“Koç gibiyim”, “Koçlar gibiyim” dediğimiz de sağlığımızın ve gücümüzün yerinde olduğunu vurgularız. Güçlü olmak, işini daha iyi yapabilmenin, zorluk ve sorunlarla baş edebilmenin en önemli göstergesidir.

Satışın özüne baktığımızda her seferinde kendisini yeniden üreten bir sürecin yönetimidir. Sürecin sonucu ise kasaya giren para olarak tanımlanabilir. Bu süreçte satışçının yaşadığı her şey hepimizi yaygın kabul gören saptamaya götürüyor: ”Satışçılık, dünyanın en zor mesleklerinden birisidir.”

Bu değerlendirmenin özünde yatan ise satışçının sürekli “evet ”yanıtının peşinde koşuyor olmasıdır. Sonuçları çok açık ve net bir şekilde ölçülebilen bir iştir. Her dönemin sonunda satış hedefleri ile gerçekleşen rakamlara bakılır ve hedefler yakalandıysa başarılı bir dönem geçirilmiştir. Eğer hedefler yakalanmadıysa ise başarısız bir dönem geçirmişsindir. Hedef tutmadıysa başarıdan söz edilemez. Müşteri talepleri, şirket hedefleri, yöneticisi ve zaman satışçının belirgin kaygı odaklarıdır. En çok yinelenen kaygı düşüncesi ise “ya satamazsam ”düşüncesidir. Tüm bu kaygılara karşın kişisel durumu ne olursa olsun, dışarıya yani müşterilerine karşı çok iyi ve pozitif bir zihinsel tutum içersin de olmalıdır. Yani başlangıçta da belirttiğimiz gibi “koç gibi “olmak zorundadır.

Satış ekibi yöneticiliği, satış hedeflerinin yerine getirilmesi gibi ölçülebilir bir hedefi yerine getirmek ve bunu bir ekip ile birlikte yapmaktır. Ekibin her bir üyesinin ortak hedefte kilitlenmesini sağlayarak başarıya doğru yol almalıdır. Bu noktada satış ekibi yöneticiliğinin önceliği, insan faktörünü göz ardı etmeden sonuç odaklı bir bakış açısı geliştirmektir. Yani önceliği ekibine ve ekibinin gelişimine vermeli “koç gibi ” gerçek bir “satış koçu, koç lider “olmalıdır.

Zor olan hedefler için “koç gibi “olmalı, ekibi için ise “koç lider “olmalıdır.

HAY grubun 20000 den fazla yönetici ve 3871 örneklem grubu ile yaptığı bir araştırmada her biri özellikle “duygusal zekanın”değişik bileşenlerinden kaynaklanan beş farklı liderlik stili belirlenmiştir. Bu stillerin her birinin kurum, bölüm ve ekibin çalışma atmosferinde ve dolayısıyla finansal performansı (satışlarda artış, gelirde artış, karlılık) üzerinde etkisi olduğu bildirilmiştir. En önemlisi; işlerinde en iyi sonuçları elde eden liderlerin tek liderlik stiline başvurmadıklarına; belirli bir hafta içinde iş durumuna göre stillerin çoğunu kesin hatlarla ayrılamayacak şekilde ve farklı ağırlıklarda kullandıklarına işaret etmiştir.

Bu stillerden biriside “koç liderlik ”stilidir. Sonuç raporuna bakıldığında ise en az başvurulan stilin “koç liderlik “olduğu belirtilmiştir. Bu da bize şu sonuçları düşündürtüyor:

Liderler ve yöneticiler koçluğu ya pek bilmiyorlar ya da koçlukta pekiyi değiller.

Kurumsal olarak liderler ve yöneticiler hiç koçluk almamışlar.

Özellikle korku ve miskinlik yaratan geri bildirim değil; heves ve motivasyon yaratan geribildirim konusunda eksiklik var.

Günümüzde bazı şirketler “”koç liderlik ”stilinin olumlu katkısını keşfetmiş ve “koç liderlik” kavramını “firma çalışanlarının temel yetkinlikler ” listesine almışlardır.

Satış ekibi yönetiminde koç liderlik her gün ve herkes içindir.

Performans koçluğu üç aylık, aylık, hatta haftalık görüşmelerle yürütülebilir ve biçimsel olarak yapılması ekip performansı haritalarının oluşturulması açısından büyük öneme haizdir. Performans koçluğu “Satış koçluğu, Koç Liderlik” kavramının sadece bir kısmıdır.

Koç lider olmak, satış ekibi yöneticisinin koçluk sürecini öğrenmesi ve satış ekibi üyelerinin bireysel ve eş düzeyde gelişimini sağlaması ile başlar ve her üyenin koçluğa taşınması ekipteki herkesin işinin lideri olmasını sağlar.

Tamer Cantürk
tcanturk@enr.com.tr